中外合作大學(xué)職稱評審工作的創(chuàng)新探索

高校教師職稱制度是高校評價教師專業(yè)技術(shù)水平的重要方式，是高校人才隊伍建設(shè)的重要組成部分。在國內(nèi)傳統(tǒng)高校中，職稱評審關(guān)乎每一位教師的切身利益，是高校開展教師評價和管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有調(diào)動教職工工作積極性、創(chuàng)造性的“指揮棒”作用，對留住優(yōu)秀人才有著重要影響。中外合作大學(xué)因其特殊的辦學(xué)形式，目前多數(shù)尚未開展職稱評審工作。職稱制度在中外合作大學(xué)的推廣意義、相關(guān)制度創(chuàng)新和突破等方面的研究尚屬空白。對中外合作大學(xué)職稱評審工作的研究，不僅有助于完善高校職稱評審理論體系，豐富其在特殊辦學(xué)模式下的應(yīng)用案例，也能為其他中外合作大學(xué)開展職稱評審工作提供借鑒參考，推動中外合作大學(xué)人才隊伍建設(shè)的科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展。

本文以國內(nèi)首家中外合作大學(xué)——寧波諾丁漢大學(xué)為研究對象，聚焦其在開展職稱評審工作中的探索與挑戰(zhàn)，為職稱評審工作在中外合作大學(xué)的應(yīng)用提供可行的對策建議。

在中外合作大學(xué)開展職稱評審工作的意義

1986年，隨著《中華人民共和國義務(wù)教育法》的頒布，《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》等政策的實施，高校教師被劃定為專業(yè)技術(shù)人員，并細分為助教、講師、副教授、教授四個職稱級別，高校職稱制度框架自此重新確立。這一階段的高校職稱評定由政府教育主管部門集中管理，職稱評價在學(xué)歷、工作年資等傳統(tǒng)外在標(biāo)準基礎(chǔ)上，新引入科研成果、社會貢獻等評價維度，不僅為高校教師評價體系注入了活力，也引導(dǎo)廣大教師積極投身科研與社會服務(wù)。

進入新世紀，人才發(fā)展體制機制改革持續(xù)深化，職稱評審權(quán)開始直接下放至高校和科研院所等。2016年印發(fā)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》明確提出，“突出用人主體在職稱評審中的主導(dǎo)作用”“推動高校、科研院所和國有企業(yè)自主評審”；2020年印發(fā)的《深化新時代教育評價改革總體方案》進一步提出，“切實破除‘五唯’頑瘴痼疾”。自此，各高校在各級政府主管單位的指導(dǎo)下，開始制定符合各自發(fā)展需求和學(xué)科專業(yè)特點的教師評聘條件、分類評價標(biāo)準，并自主組織評聘。高校職稱評審進入多樣化發(fā)展的自主評審新階段。

依據(jù)《中華人民共和國中外合作辦學(xué)條例》，中外合作機構(gòu)理事會、董事會或聯(lián)合管理委員會有著自主決定教職工編制、用人制度的權(quán)力，這使其在選人用人、薪酬福利等方面擁有更大自主空間。因合作辦學(xué)的特殊性，中外合作大學(xué)在建設(shè)之初往往會直接沿用外方合作機構(gòu)的流程和標(biāo)準，隨后再逐步發(fā)展完善。這些特殊性導(dǎo)致了中外合作大學(xué)制度體系的建設(shè)起點與傳統(tǒng)高校不同，也使得傳統(tǒng)高校的職稱子系列無法與中外合作大學(xué)為教職工設(shè)置的職業(yè)發(fā)展路徑一一對應(yīng)匹配。故此，適用于國內(nèi)多數(shù)高校的職稱評審制度無法與中外合作大學(xué)的相關(guān)制度直接銜接。例如，在中外合作大學(xué)承擔(dān)著立德樹人、管理職責(zé)的輔導(dǎo)員、科研教輔人員以及兼任黨建思政工作的行政干部等，在傳統(tǒng)高校職稱評審制度下，無法選擇與其專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向、學(xué)校工作要求實際銜接順暢的職稱子系列。此類職稱政策要求與中外合作大學(xué)工作實際脫節(jié)，導(dǎo)致職稱系列“虛設(shè)”等現(xiàn)實問題凸顯，影響了職稱制度“指揮棒”作用的有效發(fā)揮。

過去10余年，經(jīng)上級主管單位批準，寧波諾丁漢大學(xué)委托中方合作院校，按其職稱評審流程和標(biāo)準開展職稱評審工作。近年來，隨著國內(nèi)職稱改革工作的不斷深化，各高校相繼出臺符合自身發(fā)展實際的職稱評審辦法，寧波諾丁漢大學(xué)中方合作院校也進一步優(yōu)化職稱評審工作，但這也使基于此前相關(guān)標(biāo)準和政策制度建立的“委托評審”工作機制無法再適應(yīng)寧波諾丁漢大學(xué)的辦學(xué)實際。為此，寧波諾丁漢大學(xué)開始著手制定符合自身辦學(xué)特點的職稱評審辦法和標(biāo)準，探索中外合作大學(xué)辦學(xué)體制下的職稱評審工作創(chuàng)新實施方案。相信這一立足辦學(xué)實際的自主評審機制探索，既有助于解決現(xiàn)有職稱體系與中外合作大學(xué)的適配困境，也能為中外合作大學(xué)的發(fā)展提供制度保障。

第一，有利于創(chuàng)新黨建思政工作。

寧波諾丁漢大學(xué)人事管理制度全面對接英國諾丁漢大學(xué)標(biāo)準，重點推進國際化師資隊伍建設(shè)，沿用英方管理模式并采用英國諾丁漢大學(xué)教育質(zhì)量保障體系。在實際工作中，學(xué)校黨建思政工作由輔導(dǎo)員、思政理論課教師以及來自全校各行政部門、學(xué)術(shù)單位的中方教職工承擔(dān)。創(chuàng)新職稱制度，為這批在黨建思政工作中發(fā)揮重要作用的中方教職工骨干創(chuàng)建一套能夠有效銜接其工作實際的職稱系列和業(yè)績標(biāo)準，不僅有利于進一步促進黨建與業(yè)務(wù)工作的深度融合，也能鼓勵更多中方教職工參與到黨建思政工作之中，真正發(fā)揮職稱制度在中國籍教職工隊伍中的“指揮棒”作用，為“黨建引領(lǐng)”在中外合作大學(xué)的創(chuàng)新實踐提供更多優(yōu)秀案例。

第二，有利于推進中外教師職級對接。

寧波諾丁漢大學(xué)沿用英國諾丁漢大學(xué)人才管理模式，實行自主招聘與績效評估機制，但這套英式管理體系與國內(nèi)高校職稱評聘體系尚未實現(xiàn)有效銜接。學(xué)校學(xué)術(shù)教師均須在規(guī)定時間內(nèi)獲得英國高等教育資質(zhì)證書，且相當(dāng)一部分學(xué)術(shù)教師在加入學(xué)校之前便已擁有豐富的教學(xué)經(jīng)驗。然而，他們申報國內(nèi)職稱前卻須重新進行崗前培訓(xùn)，獲得教師資格證書，以及被委托高校職稱制度認可的業(yè)績條件。這導(dǎo)致學(xué)校很多學(xué)術(shù)教師因申報程序過于繁冗而放棄職稱申報，但他們同時也面臨另一大問題——沒有國內(nèi)職稱會影響學(xué)術(shù)教師申報科研項目以及人才評獎評優(yōu)、人才推薦和干部選拔等。因此，構(gòu)建符合中國國情及寧波諾丁漢大學(xué)特色的新型職稱評審體系，可有效彌合國內(nèi)外教師職稱評定差異，切實解決人才發(fā)展問題，助推中國高校職稱制度與國際高等教育接軌。同時，將專業(yè)技術(shù)水平的提升與教職工職業(yè)成長路徑實現(xiàn)有效銜接，保障高水平專業(yè)技術(shù)人員的福利待遇，是寧波諾丁漢大學(xué)創(chuàng)新探索職稱評審工作的另一大意義。

第三，有利于穩(wěn)定國際化人才隊伍。

寧波諾丁漢大學(xué)自實施職稱評審工作起，便為獲得相應(yīng)職稱的教職工提供與其專業(yè)技術(shù)水平相匹配的福利待遇，充分發(fā)揮職稱評審制度的激勵作用。10余年的實踐證明，這一舉措對于穩(wěn)定國際化人才隊伍有著切實成效。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，寧波諾丁漢大學(xué)教職工隊伍國際化水平較高，盡管外部環(huán)境變化等不可控客觀因素造成了一定程度的人才流失，但在已申報或已獲得職稱并享受相應(yīng)待遇的教職工群體中，離職率顯著降低。員工訪談結(jié)果也表明，在員工評估校外工作機會時，職稱頭銜及其配套待遇是影響其去留決定的重要因素之一。部分被訪談?wù)吒硎?，該制度在一定程度上增強了職業(yè)穩(wěn)定感和安全感。

中外合作大學(xué)開展職稱評審工作面臨的矛盾

2023年，寧波諾丁漢大學(xué)主動對接浙江省政府主管部門，申請職稱自主評審權(quán)，旨在通過建立健全職稱評審制度推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展。經(jīng)過近兩年實踐和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中外合作大學(xué)開展職稱自主評審面臨三大矛盾。

一是中外合作辦學(xué)體制下的教職工分類分工與職稱政策要求之間的矛盾。

寧波諾丁漢大學(xué)實行理事會領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制，中英雙方根據(jù)各自優(yōu)勢和職責(zé)進行分工管理。寧波諾丁漢大學(xué)黨委承擔(dān)黨建、群團、德育等行政管理工作，發(fā)揮“監(jiān)督、保證、傳播、溝通” 的關(guān)鍵作用，以保障寧波諾丁漢大學(xué)辦學(xué)方向和政策思想的正確性，維護校園內(nèi)的和諧穩(wěn)定。依托英國諾丁漢大學(xué)在國際高等教育領(lǐng)域的豐富經(jīng)驗和成熟的教學(xué)質(zhì)量保障體系，英方管理者全權(quán)主導(dǎo)寧波諾丁漢大學(xué)的教學(xué)管理工作，以確保師資隊伍建設(shè)和學(xué)生培養(yǎng)符合英國諾丁漢大學(xué)標(biāo)準。此外，針對國內(nèi)高等教育體系有明確要求的工作，如體育課、思政課等，寧波諾丁漢大學(xué)成立了專門部門，獨立于學(xué)術(shù)課程體系單獨建制與管理。

這種中英雙方分工管理的辦學(xué)模式讓寧波諾丁漢大學(xué)教職工在學(xué)術(shù)教育教學(xué)、思政教育教學(xué)、德藝體美教育教學(xué)方面分工明確且職責(zé)互不交叉。然而，根據(jù)職稱評審政策，高校教師均須落實思政教育要求，這導(dǎo)致職稱制度在寧波諾丁漢大學(xué)推行面臨現(xiàn)實困難。以輔導(dǎo)員崗位為例，寧波諾丁漢大學(xué)的輔導(dǎo)員明確歸類為行政管理人員，不能承擔(dān)課堂教學(xué)工作，但職稱評審政策制定是基于“全員育人”理念，并未考慮合作辦學(xué)職能分離的情況，導(dǎo)致了問題的產(chǎn)生：寧波諾丁漢大學(xué)的專任教師明確歸類為學(xué)術(shù)教師，由英方全權(quán)主導(dǎo)管理其科研教學(xué)工作，不能承擔(dān)職稱評審政策所要求的思政工作。因此，中外合作大學(xué)的教職工職責(zé)分工明確，與職稱評審政策存在現(xiàn)實矛盾，在中外合作大學(xué)建立職稱制度時，需要思考如何解決其與辦學(xué)模式的兼容性問題。

二是中外人才選任用人標(biāo)準的矛盾。

寧波諾丁漢大學(xué)借鑒英國諾丁漢大學(xué)人力資源管理制度，構(gòu)建了覆蓋招聘錄用、職業(yè)晉升發(fā)展、績效管理等一整套完備的人事管理制度。該制度既能有效減少國際人才境內(nèi)就業(yè)時可能遭遇的文化差異，也為謀求國際化發(fā)展的中外籍教職工鋪設(shè)了一條能夠與國際接軌的職業(yè)發(fā)展通道。在選人用人方面，該制度賦予學(xué)校自主性和靈活性，使學(xué)校能夠精準選拔、任用各類優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才。

同時，國內(nèi)高校職稱評審制度在評價標(biāo)準上有其自身特點。例如，在申報方式上，職稱制度以“逐級申報”為主要模式，且設(shè)有嚴格的工作年限和業(yè)績要求等，僅對特殊高層次人才開放“直通車”機制。而寧波諾丁漢大學(xué)更關(guān)注教師的國際化成果，且相關(guān)業(yè)績評價依賴同行評價，與國內(nèi)職稱制度側(cè)重教材改革、縱向項目和政府獎項等硬性指標(biāo)的明確條件，形成了又一矛盾，且兩套制度很難實現(xiàn)成果互認。

此外，由于寧波諾丁漢大學(xué)早期未全面推行職稱評審制度，部分中層和資深教授雖具備資歷卻未取得職稱。如果要求其按照現(xiàn)行職稱制度逐級申報，從頭累積各級業(yè)績標(biāo)準，可能會影響其積極性和職業(yè)發(fā)展，為人才隊伍建設(shè)和整體發(fā)展帶來挑戰(zhàn)。如何平衡中外評價標(biāo)準，妥善解決存量教職工的職稱問題，成為中外合作大學(xué)面臨的重要課題。

三是國際化師資隊伍結(jié)構(gòu)與職稱評審委員會組建要求的矛盾。

一般來說，高校開展職稱自主評審須以本校專家為主成立職稱評審委員會，評審委員會專家須擁有一定層次職稱，以體現(xiàn)權(quán)威性和專業(yè)性。

寧波諾丁漢大學(xué)的教職工隊伍具有鮮明的國際化、多樣化特色。截至2024年11月，學(xué)校外籍教師在專任教師中占比約為60%，國際化人才（包括外籍以及具有海外留學(xué)或工作經(jīng)驗的中國籍人才）占比高達81%，來自全球40多個不同的國家和地區(qū)。在高層次人才隊伍中，六成以上學(xué)術(shù)教師擔(dān)任副教授及以上職務(wù)。

然而，這種國際化人才隊伍結(jié)構(gòu)卻給組建職稱評審委員會帶來了挑戰(zhàn)。由于國際化人才獲得國內(nèi)教師資格證及參加崗前培訓(xùn)存在障礙，目前校內(nèi)獲得國內(nèi)高級職稱的教師僅為個位數(shù)，這也導(dǎo)致學(xué)校無法按照政策要求組建足夠規(guī)模的專家?guī)臁６鴮＜規(guī)焓浅闪⒙毞Q評審委員會的重要基礎(chǔ)，缺乏足夠數(shù)量和專業(yè)背景的專家，嚴重影響高級職稱評審委員會的組建。

高度國際化的師資隊伍是寧波諾丁漢大學(xué)的辦學(xué)特色，但這一特色與現(xiàn)行職稱評審制度存在矛盾。由于國際化人才占比高且獲得國內(nèi)高級職稱者較少，學(xué)校短期內(nèi)難以滿足組建職稱評審委員會所需的專家?guī)煲?guī)模要求。這不僅制約了學(xué)校自主開展職稱評審的能力，也削弱了學(xué)校在職稱評價體系中的話語權(quán)。

在中外合作大學(xué)推行職稱評審工作的建議

目前，高校職稱評審正朝著更加自主、多元化的方向發(fā)展，探索適用于中外合作大學(xué)特點的職稱評審體系，有助于進一步推動中外合作大學(xué)高質(zhì)量發(fā)展。為此，本文提出如下建議。

第一，指導(dǎo)中外合作大學(xué)設(shè)置“專項工程”，落實思政教育教學(xué)要求。

針對思政教育教學(xué)的底線要求，相關(guān)部門可引導(dǎo)中外合作大學(xué)設(shè)置“專項工程”，并選擇合適的中外合作大學(xué)作為試點指導(dǎo)制定試行制度，形成優(yōu)秀案例推廣。例如，以寧波諾丁漢大學(xué)為試點，指導(dǎo)學(xué)校開設(shè)思政相關(guān)專項并建立專項工作制度，引導(dǎo)學(xué)術(shù)教師利用好個人導(dǎo)師制和課程思政，鼓勵教學(xué)管理人員融合本職工作，在全校范圍內(nèi)推動各崗位教職工參與思政教育教學(xué)。其中，在參與時間和深度要求方面，把“兼職”參與思政專項的教職工和“主職”承擔(dān)思政工作的教職工予以適當(dāng)區(qū)分，并由黨委指導(dǎo)安排“兼職”參與思政專項工作教職工的相關(guān)培訓(xùn)。這項工作也將成為中外合作大學(xué)黨建思政工作的重要抓手。

第二，指導(dǎo)中外合作大學(xué)建立“直通車”機制，分級分類設(shè)置條件。

中外合作大學(xué)多數(shù)核心行政管理者和教師擁有在跨國企業(yè)、海外高校或研究機構(gòu)的工作經(jīng)驗，并在各自專業(yè)領(lǐng)域擁有國內(nèi)外行業(yè)資格和等級認證。對于此類已具有一定專業(yè)經(jīng)驗并取得相應(yīng)專業(yè)資格證書的高層次人才，建議相關(guān)部門結(jié)合地方《人才分類目錄》標(biāo)準，指導(dǎo)中外合作大學(xué)建立“直通車”機制，允許人才破格申報與實際能力相匹配的職稱。以寧波諾丁漢大學(xué)為例，可參考《寧波市人才分類目錄》，制定如“入職前已在QS百強大學(xué)任職副教授，且被寧波諾丁漢大學(xué)聘為正教授的學(xué)術(shù)人才，可直接認定其正高級職稱資格”的破格條件。

第三，指導(dǎo)中外合作大學(xué)制定制度框架，避免職務(wù)頭銜紊亂。

建議相關(guān)部門指導(dǎo)中外合作大學(xué)將職稱制度與現(xiàn)行人事制度有機銜接，避免雙軌并行可能帶來的管理混亂。以寧波諾丁漢大學(xué)為例，可考慮采取以下措施：一是制定制度銜接方案。該校擬定的職稱制度業(yè)績條件以現(xiàn)行職務(wù)晉升條件為準，即申報正高級職稱的人才必須已是英國諾丁漢大學(xué)制度體系的教授，在此基礎(chǔ)上再疊加國內(nèi)職稱基本要求，包括思政黨建、師德師風(fēng)、資格證書、培訓(xùn)學(xué)時等，滿足上述條件后即可獲評為正高級職稱。二是制定“過渡辦法”。根據(jù)各中外合作大學(xué)的實際情況，主管部門應(yīng)充分考慮是否需要制定“過渡辦法”。對于確須制定“過渡辦法”的，應(yīng)經(jīng)主管部門審批后實施，對滿足條件的存量教職工，適當(dāng)放寬職稱年限、年齡、學(xué)歷、逐級評審等硬性要求，重點考查其實際專業(yè)水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。妥善解決存量優(yōu)秀教職工職稱問題，將為中外合作大學(xué)組建自己的評審委員會儲備專家資源，這批具有國際背景的教師也將成為高校國際化專家?guī)熨Y源的重要補充。（作者柳哲系寧波諾丁漢大學(xué)黨委組織部副部長、統(tǒng)戰(zhàn)部副部長、黨委辦公室高級主管；陳曉東系寧波諾丁漢大學(xué)黨委組織部部長、審計與風(fēng)險保障辦公室主任；馮昍系寧波諾丁漢大學(xué)商學(xué)院人力資源管理與組織行為學(xué)副教授。本文為第六輪寧波市哲學(xué)社會科學(xué)研究基地課題——寧波市人才國際化發(fā)展研究基地課題“職稱評審工作在中外合作大學(xué)的創(chuàng)新探索和應(yīng)用”[課題編號：JD6-068]研究成果）

來源：《神州學(xué)人》（2025年第7期）